201903.25
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LA OBLIGATORIEDAD DEL REGISTRO DE JORNADA YA ESTÁ REGULADA

Ya tenemos aquí la tan esperada regulación del registro de jornada de trabajo de los trabajadores que tenemos en nuestras empresas. Ha sido por el Real Decreto Ley 8/2019, de 8 de marzo, que el Gobierno ha justificado dicha regulación como forma de combatir la precariedad laboral que existe en las empresas. La nueva regulación entrará en vigor el próximo día 12 de mayo de 2019.

Podemos encontrar dicha regulación en el artículo 10 de dicho Real Decreto Ley, el cual modifica el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores añadiendo un apartado 9º en el artículo 34, señalando:

“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.

Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.

La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”

Esta nueva regulación se incorpora a lo ya dispuesto en su momento, y que sigue vigente, sobre las obligaciones que actualmente tenemos del registro de jornadas a tiempo parcial y por realizar horas extraordinarias.

Detalles de la regulación del registro de jornada laboral

Así, a partir de 12/5/2019 día que entrará en vigor el citado artículo, deberemos tener bien organizada la documentación del registro de jornada de los trabajadores de nuestra empresa, teniendo en cuenta que:

• Se debe de confeccionar diariamente un registro de jornada, en el cual deberá de reflejarse, la hora de inicio y fin de la jornada de trabajo de cada trabajador. Este registro deberá estar siempre en el centro de trabajo y a disposición de los trabajadores, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

  • Además dicho registro, como no está especificado el tipo o forma de cómo debe ser, la empresa deberá negociarlo mediante acuerdo con los representantes de los trabajadores o a decisión de la empresa previa consulta con los representantes legales de los trabajadores.

• Nos podemos preguntar si sólo se debe registrar la hora de inicio y de fin de la jornada o si también debemos registrar las salidas y entradas, por ejemplo para el desayuno, comidas y demás interrupciones que se realizan en la jornada de trabajo diaria. En este caso la norma no dice nada de dichas interrupciones, solo señala el registro de la hora de inicio y fin, pero realmente consideramos que sería muy conveniente registrar todas y cada una de las interrupciones de la jornada diaria de trabajo, con la finalidad de que el resultado del cómputo diario no sobrepase la jornada máxima diaria de trabajo efectivo que señala el Estatuto de los Trabajadores –artº 34 – y lo señalado convencionalmente, ya que imaginemos que solamente se registre la hora de entrada y salida, en este caso el cómputo de la jornada sobrepasará los límites que tiene establecidos el propio Estatuto y el convenio colectivo aplicable, por ello creemos conveniente que se proceda a registrar las interrupciones que sean descontables y que existan en la misma jornada de trabajo.

• También hay que tener muy presente que deberemos conservar el registro en la empresa durante cuatro años.

• Y finalmente que el incumplimiento de estas obligaciones podrá constituir una falta grave conforme la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, siendo susceptible de una sanción que va desde 626 a 6.250 euros.

http://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/la-obligatoriedad-del-registro-de-jornada-ya-esta-regulada/


En YBL Abogados le asesoramos y le tramitamos cualquier tipo de procedimiento laboral: despido, sanción al trabajador por parte de la empresa, contrato de confidencialidad, modificación de las condiciones contractuales, conflictos colectivos, suspensión del contrato, expedientes de regulación de empleo (ERES) y cualquier otro asunto laboral.  

En cuanto al despido es la forma en la que se finaliza la relación contractual existente entre el trabajador y la empresa. Con esta acción, el empresario o empleador destituye a un empleado, dejando de ocupar un puesto en la empresa.

Encontramos los siguientes tipos de despido:

  • Despido objetivo. Se extingue el contrato de trabajo debido a motivos indiferentes a la voluntad del empresario o del trabajador. Las causas son diversas:

 o   Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad.

o   Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas.

o   Cuando haya un despido colectivo y la extinción afecte a un número inferior al establecido en el mismo.

o   Por faltas de asistencias al trabajo, aun justificadas pero intermitentes.

o   Insuficiencia de la consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.

  • Despido disciplinario. El empresario decide poner fin a la relación contractual debido a un incumplimiento grave y culpable del trabajador.
  • Despido colectivo. Se produce cuando el despido objetivo afecta a un número de trabajadores dentro de la misma empresa.

Estos tipos de despido podrán ser considerados:

Despidos improcedentes. Se da cuando no se han realizado correctamente los trámites y aspectos formales del despido, o bien, cuando las razones no son suficientes para la destitución del empleado.

– Despidos nulos. Ocurre cuando se produce un despido de forma injustificada, ya sea por causas discriminatorias o por no respetar los derechos de los trabajadores.

En relación a las sanciones, las empresas pueden sancionar por los incumplimientos laborales en los que hayan incurrido los trabajadores. La graduación de las faltas y sanciones se establece, para cada caso, en el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y en el convenio colectivo, como se detalla a continuación:

  • Falta leve. La sanción consiste en amonestación y/o en suspensión del empleo y suelo de hasta 2 días.
  • Falta grave. Conlleva suspensión de empleo y sueldo de hasta 20 días.
  • Falta muy grave. Puede consistir en una inhabilitación para el ascenso y en suspensiones de empleo y suelo que pueden alcanzar hasta los 6 meses o bien, traslados a otro centro de trabajo o bien, el despido.

Cada falta lleva aparejada una sanción, pudiendo ser impugnada ante la jurisdicción laboral.

Otro procedimiento que podemos iniciar es el derivado por la modificación sustancial de condiciones de trabajo. La empresa puede realizar este tipo de modificaciones siempre y cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, si no existe ningún tipo de razón justificada y usted no está de acuerdo con la modificación propiciada por la empresa, puede instar un procedimiento laboral para que ello no suceda.

Nuestros profesionales de YBL Abogados le asesorarán y tramitarán su procedimiento judicial, buscando la mejor solución para usted.

Porque sus problemas son nuestras soluciones. 

EQUIPO YBL ABOGADOS